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Direito do Trabalho

Quem tem aposentadoria por invalidez pode fazer empréstimo consignado?

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A aposentadoria por invalidez é um benefício concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a trabalhadores que, devido a doenças ou acidentes, se encontram permanentemente incapacitados para o trabalho. Muitos beneficiários desse tipo de aposentadoria se questionam se têm a possibilidade de obter empréstimo consignado. Sou aposentado por invalidez, posso fazer um empréstimo consignado? O empréstimo consignado é uma modalidade de crédito em que as parcelas são descontadas diretamente na folha de pagamento do beneficiário. Sim, os aposentados por invalidez têm a possibilidade de adquirir empréstimos consignados. No entanto, a obtenção de empréstimo consignado para aposentados por invalidez pode enfrentar resistência por parte dos bancos. Comumente, as instituições bancárias tendem a conceder essa modalidade de crédito de forma mais favorável aos aposentados com idade superior a 60 anos. Esta prática é fundamentada na dispensa da obrigatoriedade de realização de exames médicos a partir dessa faixa etária, reduzindo consideravelmente o risco associado à perda do benefício previdenciário. No entanto, no caso de aposentados por invalidez, algumas condições específicas devem ser observadas. Requisitos para aposentado por invalidez obter empréstimo consignado: Para formalizar a contratação de um empréstimo consignado, o aposentado por invalidez deve atender aos seguintes requisitos – Ser titular de benefício previdenciário consignável: O interessado deve ser beneficiário de um dos tipos de benefícios previdenciários que se enquadram na categoria consignável, como aposentadoria por invalidez, pensão por morte, salário-maternidade, auxílio-doença, entre outros. Benefício “Espécie 32” do INSS: Ter o benefício de forma permanente, Tempo mínimo de benefício: O benefício previdenciário deve ter sido concedido há, pelo menos, 90 dias antes da solicitação do empréstimo consignado. Regularidade no CPF e ausência de restrições cadastrais: O solicitante não pode apresentar restrições em seu Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) ou qualquer registro nos órgãos de inadimplência, assegurando assim a sua idoneidade financeira. Apresentação de documentação pessoal e comprovante de renda atualizados: É necessário fornecer a documentação pessoal requerida pela instituição financeira, que geralmente inclui RG, CPF, comprovante de residência e, eventualmente, comprovante de renda recente. Ao cumprir esses requisitos, o aposentado por invalidez estará apto a iniciar o processo de contratação do empréstimo consignado, garantindo assim que todas as condições necessárias estejam devidamente atendidas. Fonte: Rede Jornal Contábil Em casos de dúvidas, entre em contato pelos nossos canais oficiais: E-mail: site@aus.com.br WhatsApp Corporativo

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TRT10: empresa deve indenizar mulher demitida após licença para cuidar do filho

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A juíza Natália Luiza Alves Martins, da 3ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou uma empresa locadora de veículos a indenizar em R$ 12 mil uma mulher que foi demitida sem justa causa ao retornar de uma licença médica de nove dias para acompanhar o seu filho, que estava internado em uma UTI devido a uma bronquiolite grave. A mulher, que atuava como analista administrativa na empresa, ajuizou uma ação de danos morais, alegando que houve discriminação por gênero na demissão. Segundo os autos, a mulher afirmou ter ouvido de outros funcionários que o “patrão havia dito que não contrataria mulheres na empresa, apenas homens, pois estes não faltam por causa dos filhos”. A mulher pontuou que teve atendimentos negados à criança em outras duas ocasiões em hospitais particulares. Uma, por inatividade do plano por falta de pagamento, e outra, por conta do período de carência. O plano de saúde estava contemplado em seu contrato de trabalho. A empresa era encarregada do pagamento integral, enquanto a quota-parte correspondente à criança era descontada do seu contracheque. A mulher afirmou, ainda, que após as negativas de atendimento pelo plano de saúde, procurou um hospital público, que deu um “diagnóstico impreciso” e receitou medicamentos paliativos que agravaram o quadro de saúde da criança. Em defesa, a empresa locadora de veículos negou a existência das falas atribuídas ao “patrão” e apontou que “não houve qualquer humilhação, ofensa ou constrangimento” que motivasse a condenação. Quanto à dispensa discriminatória, a empresa argumentou que a demissão sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Segundo a decisão da 3ª Vara do Trabalho, as provas nos autos confirmam a condição de saúde do filho durante o período da licença e indicaram que houve atraso no pagamento do plano de saúde — motivo das negativas nos atendimentos hospitalares. Na avaliação da juíza Natália Luiza Alves Martins, a dispensa discriminatória é o desligamento do empregado baseado em aspectos que não se relacionam com o seu desempenho profissional, mas sim em estigmas ou preconceitos. Para ela, a ausência de motivação é um forte indício nas argumentações autorais de discriminação. Para a magistrada, apesar de não haver provas específicas da fala discriminatória, a dispensa no dia no retorno é “prova mais do que suficiente de que o empregador a demitiu em razão dos afastamentos que se fizeram necessários por ser mãe e mulher”. “No caso em tela, é possível enxergar o gênero da obreira como um fator determinante para a demissão, restando claro que a ré não apresentou justificativas para motivar o encerramento do contrato, valendo ressaltar que o ato de demitir está inserido no poder diretivo do empregador, mas não é um direito absoluto”, afirmou Martins na decisão. A ação tramita com o número 0000296-09.2023.5.10.0003 no Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10). Fonte: JOTA Em caso de dúvidas entre em contato com um de nossos advogados via e-mail: site@aus.com.br

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TRT9 – Trabalhadora é indenizada em R$ 50 mil por assédio eleitoral no ambiente de trabalho

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Uma empresa de eletrodomésticos de Curitiba, acusada de cometer assédio eleitoral no ambiente de trabalho, fazendo ampla propaganda para seu candidato à Presidência da República, deverá indenizar uma trabalhadora que foi demitida em retaliação à sua posição política contrária. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que fixou a indenização por danos morais em R$ 50 mil. O Colegiado também reverteu a demissão por justa causa para “sem justa causa”. O julgamento ocorreu terça-feira, 14 de novembro. No auge da disputa eleitoral, a empresa utilizou meios de comunicação internos para fazer publicidade de seu candidato. Ainda, o presidente da empresa visitava os setores e proferia discursos, enaltecendo a sua posição política e criticando a oposição. Materiais sobre o seu candidato à Presidência da República (e também sobre o seu candidato à Câmara dos Deputados) eram divulgados. Inclusive, foi alterada a área de trabalho dos computadores utilizados pelos empregados para aparecer mensagem e imagem que remetiam à propaganda de determinado segmento político, mais especificamente do candidato para o cargo de Presidência da República. Também, camisetas com elementos visuais que faziam alusão à determinada posição política eram distribuídas para os empregados para serem usadas durante o trabalho. Em uma semana na qual realizava home office, a reclamante postou na rede social X (antigo Twitter) um texto no qual afirmava que, fora das dependências da empresa, não precisava usar a camiseta fornecida pelo estabelecimento, fazendo referência ao assédio eleitoral, à intervenção da empregadora na liberdade política dos empregados. Menos de uma semana depois, a trabalhadora foi demitida. A empresa alegou justa causa, argumentando que a empregada, em sua mensagem na rede social, teria difamado o estabelecimento, cometendo falta grave. Mas, na postagem, não foi feito ataque direto a qualquer pessoa específica. Além disso, ficou claro que a trabalhadora “agiu como forma de defesa à sua integridade moral, pois se sentia coagida a usar a camiseta destinada à campanha eleitoral de partido político e candidato com os quais não se afeiçoa. Logo, foi a conduta ilícita da reclamada que deu azo à retaliação da autora”, afirmou a relatora do acórdão, desembargadora Cláudia Cristina Pereira, destacando, ainda, que a trabalhadora atuava há oito anos na empresa, sem qualquer histórico de outras faltas cometidas. Esse fato foi confirmado até pela preposta da empresa, que relatou que a autora tinha um comportamento irrepreensível no ambiente de trabalho, inclusive no relacionamento interpessoal. Ainda que possa ter cometido uma falta, a empresa agiu com excesso de rigor, revelando que a dispensa foi uma retaliação à postura da trabalhadora. “Invocando o princípio da proporcionalidade e a gradação das medidas punitivas, cujos preceitos devem orientar a empregadora no uso do poder disciplinar, a aplicação da justa causa, dentro do contexto dos fatos que provocaram a reação da obreira, retrata uma medida desproporcional e com excesso de rigor. Para além disso, dentro do contexto de assédio eleitoral ainda presente por ocasião dos fatos, não se deve descartar na dispensa por justa causa uma conduta retaliativa da empregadora, uma punição que não se restringe à publicação da postagem em si, mas principalmente ao contexto de divergência política demonstrada pela obreira”, salienta a relatora. “Negar à pessoa o direito de escolha é negar sua própria existência como ser racional dotado de sentimentos e propósitos de vida. Interferir indevidamente no processo de escolha dos representantes que regerão o país é violentar a essência da democracia”, ressaltou a desembargadora Cláudia Cristina Pereira, ao afirmar que a empresa violou preceitos constitucionais e diretrizes fixadas em normas do direito internacional (art. 1º, III, IV e V, art. 3º, I e IV, art. 5º, XLI, art. 7º, XXX, art. 14, da CRFB/88 e as Convenções nº111 e nº 190 da OIT). Com o julgamento, a 2ª Turma do TRT-PR confirma a decisão de 1º Grau, proferida pela juíza substituta Samanta Alves Roder, da 2ª Vara do Trabalho de Curitiba. O caso refere-se ao processo n.º 0000019-23.2023.5.09.0002. Fonte: Síntese Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Contrato temporário inviabiliza estabilidade de gestante, diz TST

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Não é possível aplicar a estabilidade provisória à empregada gestante no regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74. Esse foi o fundamento adotado pelo ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, do Tribunal Superior do Trabalho, para anular decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) que reconheceu a garantia de estabilidade de uma trabalhadora gestante, cujo contrato de trabalho era temporário. A decisão foi provocada por recurso em que a empresa condenada pelo TRT-1 sustenta que a estabilidade provisória da autora não se estende aos trabalhadores contratados por prazo determinado, o que engloba o contrato temporário. Ao analisar o caso, o ministro lembrou que o TST já havia fixado tese sobre a inaplicabilidade da estabilidade gestante ao regime de trabalho temporário. Ele argumentou que uma das características dessa modalidade de contratação é a intermediação de mão de obra, em que as empresas de trabalho temporário fornecem a tomadoras de serviço trabalhadores para atender a uma necessidade sazonal, ou substituir funcionários permanentes. Segundo o ministro, essa característica inviabiliza a estabilidade da gestante, já que essas empresas de trabalho temporário não poderiam arcar com esse ônus, uma vez encerrado o contrato com as empresas tomadoras de serviços. “Ademais, nem a Constituição Federal, nem a referida lei de regência conferiu às trabalhadoras temporárias direito à estabilidade provisória de emprego em virtude de gravidez, razão pela qual não se justifica o ativismo judiciário criador de direito não previsto em lei, a onerar indevidamente o empregador, em nítida invasão da atividade legislativa”, finalizou. Fonte: Conjur Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Fui demitido, tenho direito ao 13º salário?

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No universo trabalhista, a demissão é uma situação que pode gerar diversas dúvidas e preocupações para o empregado. Uma das questões mais comuns é se, mesmo em caso de desligamento da empresa, o trabalhador ainda tem direito ao tão aguardado 13º salário. O que é o 13º salário? O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício anual concedido aos trabalhadores brasileiros, sendo obrigatório para todos aqueles que têm carteira assinada. Ele consiste no pagamento de um salário extra, equivalente à remuneração mensal, e é dividido em duas parcelas: a primeira deve ser paga até o final de novembro, e a segunda até o final de dezembro. Fui demitido tenho direito ao benefício? A legislação trabalhista assegura que, em situações de demissão, o empregado ainda tem direito ao recebimento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano corrente. Isso significa que, mesmo que o desligamento ocorra antes do final do ano, o trabalhador tem direito a receber uma fração do benefício, proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Em caso de pedido de demissão, o empregado também tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Mas já em caso de demissão por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º salário. No caso de demissão sem justa causa, quando há a obrigatoriedade do aviso prévio, o valor referente a esse período é contabilizado no cálculo do 13º salário. O aviso prévio é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, assegurando ao empregado seus direitos proporcionais. Como saber quanto vou receber? Para calcular o valor do 13º salário proporcional em caso de demissão, utiliza-se a seguinte fórmula: Valor do 13º salario proporcional = (12 salario mensal​/12) × meses trabalhados. Exemplo: Suponha que um empregado tenha sido admitido em uma empresa em 1º de maio de 2023, com salário bruto de R$ 2.000,00. Ele foi demitido em 31 de agosto de 2023. 13º salário proporcional = (salário bruto / 12) X número de meses trabalhados 13º salário proporcional = (2.000,00 / 12) X 4 13º salário proporcional = 166,67 X 4 13º salário proporcional = R$ 666,68 Portanto, o empregado terá direito a receber R$ 666,68 de 13º salário proporcional. É importante destacar que o mês de aviso prévio integra o cálculo do 13º salário, mesmo que o empregado não cumpra efetivamente o período. Fonte: Rede Jornal Contábil Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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TRT-10 mantém redução de jornada de médico que acompanha filho com TEA

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Mesmo que atos administrativos sejam discicionários, isso não os torna imunes ao controle pelo Judiciário. Assim, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) negou recurso da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) e manteve a redução da jornada de trabalho sem redução salarial de um médico que é pai de um jovem portador de Transtorno do Espectro Autista. O homem atua como cirurgião do aparelho digestivo no Hospital Universitário de Brasília. Por contrato, ele deve cumprir uma carga de 24 horas semanais. Após o filho ser diagnosticado com nível 1 de TEA, ele pediu a redução da jornada para 18 horas, o que foi negado. O corte da jornada seria, segundo o médico, para acompanhar o filho em sessões terapêuticas e outras atividades. Em primeira instância, a 13ª Vara do Trabalho de Brasília acatou o pedido. Ao apresentar recurso, a empresa, que integra a administração pública indireta, alegou que a Justiça do Trabalho não teria a competência de julgar o caso, pois seria uma questão administrativa, e que a relação empregatícia é regida pela CLT, de modo que seria inviável aplicar normas dos servidores estatutários. Ao abrir o voto, o relator do caso, juiz Luiz Henrique Marques da Rocha, já afastou o argumento de incompetência da Justiça do Trabalho. “A Constituição da República é o esteio do arcabouço normativo trabalhista, pela qual foram consolidados direitos dos trabalhadores (artigo 7º, CR/1988).” O relator salientou que atos administrativos não são insuscetíveis de controle jurisdicional. “Ao Judiciário, quando acionado, cabe averiguar a legalidade e a constitucionalidade desses atos, bem como a sua adequação ao interesse público. Não há, assim, afronta à separação dos poderes e nem invasão do Poder Judiciário na esfera administrativa. Nesse diapasão, considero absolutamente acertada a sentença da nobre magistrada, cujos fundamentos são suficientes para mantê-la.” Sobre o caso concreto, o relator lembrou o artigo 227 da Constituição. O trecho estabelece que é dever da família, da sociedade e do Estado de assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. Além disso, ressaltou que os portadores de TEA estão acobertados pelas Leis 12.764/2012 e 13.146/2015. “O pedido de redução da jornada de trabalho encontra amparo em normas protetivas à criança e ao adolescente. Tal esteio específico situa-se, exatamente, nas Lei 8.069 /1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente) e Lei 12.764/2012, no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146/2015) e na própria Constituição da República.” Fonte: Conjur Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Todo trabalhador tem direito ao benefício por incapacidade?

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Os trabalhadores com carteira assinada e que contribuem para a Previdência Social devem ficar atentos aos direitos que possuem. Os empregados formais que contribuem para a Previdência Social devem estar cientes de seus direitos, embora estejam atualmente aptos a desempenhar suas funções, podem se tornar incapazes de trabalhar devido a uma doença. Nessa situação, eles podem solicitar o benefício por incapacidade temporária, anteriormente conhecido como auxílio-doença, no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Atualmente, 54,9 milhões de segurados em todo o Brasil contribuem para o Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com a introdução do Atestmed pelo INSS, o processo de concessão do benefício se tornou mais rápido e menos burocrático. Quem pode solicitar? Para solicitar o benefício por incapacidade, o trabalhador deve ter feito pelo menos 12 contribuições previdenciárias antes do mês de seu afastamento do trabalho. Além disso, ele deve manter sua condição de segurado e apresentar um atestado médico que comprove a necessidade de se afastar de suas atividades por mais de 15 dias. De acordo com a legislação atual, em caso de doenças graves ou acidentes, não é exigido um período de carência, mas é necessário que o trabalhador seja um segurado do INSS. Como solicitar? A solicitação deve ser feita através da Central de Atendimento 135, que encaminhará o segurado a uma Agência da Previdência Social (APS) para realizar uma perícia médica, ou através do aplicativo ou site Meu INSS (https://meu.inss.gov.br). Neste último caso, o indivíduo pode optar por realizar a análise documental (Atestmed) e ter seu benefício aprovado sem a necessidade de uma perícia médica presencial. Os segurados do INSS que procuram o Benefício por Incapacidade podem iniciar o processo do Atestmed, indo às agências da Previdência para entregar o atestado médico sem necessidade de agendamento prévio. Este procedimento permite que o cidadão anexe o atestado médico ou odontológico para obter o benefício de forma remota. A concessão é feita em até 15 dias. Desta forma, o trabalhador não precisará ir a uma agência do INSS para realizar uma perícia médica presencial. Esta é mais uma medida do INSS para reduzir a fila de pedidos que aguardam por perícia médica e análises. O atendimento na agência será realizado mediante a entrega da senha do serviço “Protocolo de Requerimento”. A exceção ao atendimento por Atestmed é para o auxílio-doença acidentário, quando ocorre um acidente de trabalho. Para essas situações, os servidores são orientados a agendar uma perícia médica presencial para o segurado. As dúvidas podem ser esclarecidas pela Central 135 de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília), o atendimento eletrônico funciona 24 horas por dia, todos os dias da semana. As chamadas feitas de telefones fixos e celulares são gratuitas. Fonte: Rede Jornal Contábil Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Mulher será indenizada por assédio moral durante gestação de risco

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A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma fabricante de plástico, de Betim (MG), contra a condenação ao pagamento de indenização de R$ 20 mil a uma operadora de produção. Grávida e em gestação de risco, ela disse que foi submetida a condições precárias de trabalho e alvo de grosserias por supervisores e colegas. Na reclamação trabalhista, a operadora disse que seu trabalho consistia em receber as peças, colocá-las na bancada e conferir as identificações, o que, segundo ela, exigia se abaixar diversas vezes e pegar peso. Sem cadeiras, ela afirmou que se sentava em caixas, mesmo com contraindicações médicas em razão da gestação de risco, e chegou a ter sangramento no local de trabalho, mas nenhuma providência foi tomada. Além das condições precárias, ela sustentou ter sido assediada por um dos supervisores da Plastic, não só com pressão psicológica, xingamentos e humilhações, mas também com comentários desrespeitosos. O relato foi confirmado por uma testemunha, que disse que o supervisor fazia comentários sobre a cor da calcinha que ela usava. A empresa, em sua defesa, alegou desconhecer o episódio do sangramento e disse que sempre garantiu um ambiente de trabalho adequado e saudável, inclusive quando a empregada estava grávida. Segundo a empresa, não havia nenhum relato de que a trabalhadora tenha recorrido à área de Recursos Humanos ou denunciado o assédio de outra maneira. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT -MG) concluíram, com base em prova testemunhal e pericial, que a empregada fora vítima de assédio moral. O TRT também observou que as testemunhas trazidas pela empresa tinham sido supervisores da operadora, e uma delas foi apontada como um dos assediadores, o que retirava a credibilidade dos depoimentos. No TST, o relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, explicou que, para chegar a conclusão diversa da do TRT, seria necessário reexaminar fatos e provas, mas essa medida é vedada pela Súmula 126 do TST. Esse obstáculo processual, segundo o relator, resulta na falta de transcendência do recurso. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST. Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br Fonte: Conjur

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Fui demitido, tenho direito ao 13º salário?

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O ESCRITÓRIO Histórico Equipe ÁREAS DE ATUAÇÃO PUBLICAÇÕES NOTÍCIAS CONTATO O ESCRITÓRIO Histórico Equipe ÁREAS DE ATUAÇÃO PUBLICAÇÕES NOTÍCIAS CONTATO Home FIQUE DE OLHO 29/11/2023 Fui demitido, tenho direito ao 13º salário? No universo trabalhista, a demissão é uma situação que pode gerar diversas dúvidas e preocupações para o empregado. Uma das questões mais comuns é se, mesmo em caso de desligamento da empresa, o trabalhador ainda tem direito ao tão aguardado 13º salário. O que é o 13º salário? O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício anual concedido aos trabalhadores brasileiros, sendo obrigatório para todos aqueles que têm carteira assinada. Ele consiste no pagamento de um salário extra, equivalente à remuneração mensal, e é dividido em duas parcelas: a primeira deve ser paga até o final de novembro, e a segunda até o final de dezembro. Fui demitido tenho direito ao benefício? A legislação trabalhista assegura que, em situações de demissão, o empregado ainda tem direito ao recebimento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano corrente. Isso significa que, mesmo que o desligamento ocorra antes do final do ano, o trabalhador tem direito a receber uma fração do benefício, proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Em caso de pedido de demissão, o empregado também tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Mas já em caso de demissão por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º salário. No caso de demissão sem justa causa, quando há a obrigatoriedade do aviso prévio, o valor referente a esse período é contabilizado no cálculo do 13º salário. O aviso prévio é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, assegurando ao empregado seus direitos proporcionais. Como saber quanto vou receber? Para calcular o valor do 13º salário proporcional em caso de demissão, utiliza-se a seguinte fórmula: Valor do 13º salario proporcional = (12 salario mensal​/12) × meses trabalhados. Exemplo: Suponha que um empregado tenha sido admitido em uma empresa em 1º de maio de 2023, com salário bruto de R$ 2.000,00. Ele foi demitido em 31 de agosto de 2023. 13º salário proporcional = (salário bruto / 12) X número de meses trabalhados13º salário proporcional = (2.000,00 / 12) X 413º salário proporcional = 166,67 X 413º salário proporcional = R$ 666,68 Portanto, o empregado terá direito a receber R$ 666,68 de 13º salário proporcional. É importante destacar que o mês de aviso prévio integra o cálculo do 13º salário, mesmo que o empregado não cumpra efetivamente o período. Fonte: Rede Jornal Contábil Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br Notícias TRT9 – Trabalhadora é indenizada em R$ 50 mil por assédio eleitoral no ambiente de trabalho 28 de novembro de 2023 Contrato temporário inviabiliza estabilidade de gestante, diz TST 28 de novembro de 2023 Fui demitido, tenho direito ao 13º salário? 23 de novembro de 2023 Áreas de atuação Direito Administrativo Direito Civil Direito de Família e Sucessões Direito do Consumidor Direito do Servidor Público Direito do Trabalho Direito Educacional Direito Empresarial Direito Imobiliário Direito Internacional Direito Previdênciario Direito Tributário Fale Conosco AUS São PauloRua Quintino Bocaiúva, 231, 9º andarCentro – São Paulo11 3106-204211 3106-8468 site@aus.com.br

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Professora não receberá horas extras por preparo de aulas online

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A 5a turma do TST rejeitou o pedido de uma professora de Bauru/SP que pretendia receber horas extras pelo tempo gasto com a preparação de aulas e outras atividades na plataforma digital da instituição. Para o colegiado, essas tarefas também fazem parte das atividades extraclasse previstas na CLT e são abrangidas pela remuneração contratual da professora. Na ação trabalhista, a professora contou que, além de ministrar as aulas presenciais, ela alimentava o aplicativo do instituto. Segundo ela, os professores tinham de lançar no sistema a preparação semanal de conteúdo, para os alunos acessarem antes das aulas, preparar questões, inserir materiais didáticos, imagens e arquivos, enviar e receber e-mails dos alunos, fiscalizar seu acesso ao sistema para leitura e estudo e lançar notas e presenças no sistema. Essas tarefas demandariam cerca de três horas por semana para cada uma das duas disciplinas que lecionava. Por sua vez, a instituição de ensino argumentou que a professora era remunerada também por horas-atividade que abrangiam essas tarefas. Para o instituto, as atividades listadas por ela não representavam trabalho extra, mas apenas alteração na sistemática de trabalho em razão dos avanços tecnológicos. Professora não receberá hora extra por preparo de aulas para ambiente virtual.(Imagem: Freepik.) O pedido de horas extras foi julgado improcedente pelo juízo de 1o grau, mas o TRT da 15ª região reformou a sentença. Para o TRT, ficou comprovado que a implantação do sistema implicou a execução de tarefas diversas, fora do horário de aula, que não se confundiam com as atividades extraclasse.  Segundo o relator do recurso de revista do empregador, ministro Breno Medeiros, toda atividade preparatória de aulas, fornecimento de materiais didáticos, avaliação e acompanhamento dos alunos é, em essência, compatível com a previsão legal da chamada atividade extraclasse (art. 320 da CLT), englobada pela remuneração contratual do professor. Na visão do ministro, a transposição dessas atividades para o ambiente virtual, por si só, não muda esse enquadramento jurídico. O ministro ressaltou que, com a modernização das atividades, a realização dessas tarefas é “fruto da necessidade atual de alcance maior do ensino por meio das novas plataformas tecnológicas, que passaram a ser uma regra no mercado de trabalho”.  Leia a matéria na íntegra. Fonte: Migalhas Em casos de dúvidas entre em contato com um de nossos advogados via email: site@aus.com.br

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